«ІншыЯ» провели глубинные интервью с представител_ьницами 20 беларусских организаций гражданского общества (ОГО), чтобы выяснить, каким образом они внедряют в свою деятельность сквозные ценности* (инклюзивность, гендерное равенство и экологичность) и важно ли это для них вообще.
Полное исследование читайте по ссылке, а в этой статье мы поговорим о том, что мешает организациям становиться более инклюзивными.
Итоги исследования комментирует соучредительница «ІншыЯ» Марина Штрахова.
* Сквозные ценности — это базовые принципы, которыми руководствуется организация в своей деятельности. Организация опирается на эти ценности, определяя свою стратегию, поведение или решения. Например, это могут быть инклюзивность, гендерное равенство, экологичность, права человека.
1. «Сейчас не до сквозных ценностей»
Согласно исследованию, внутриполитическая ситуация в Беларуси и международная обстановка снижают мотивацию внедрять инклюзивные практики. Для многих организаций сквозные ценности отошли на второй план, потому что из-за репрессий и войны появились другие срочные задачи. Например, усилия больше направляются на легализацию организаций в новых странах, поддержку при арестах или переездах сотрудников и сотрудниц.
Сейчас всё направлено на то, чтобы инициатива выжила и люди не сели, поэтому, если честно, это […] идет немножечко дальше. […] Базовые потребности не удовлетворены, чтобы говорить про инклюзию.
– из глубинного интервью
Марина Штрахова:
Сквозные ценности часто затрагивают жизни уязвимых групп, которые живут здесь и сейчас, независимо от репрессий или войны.
Когда мы говорим, что «сейчас не до сквозных ценностей», это фактически означает, что «сейчас не до жизни людей из уязвимых групп».
Этот подход неинклюзивный и противоречит правам человека. Но сквозные ценности на то и сквозные, что они затрагивают любую нашу деятельность. Лучшего момента не будет, поэтому мы должны отвечать на потребности людей сейчас, не выжидая лучшего времени. Иначе это бесконечный круг, в котором до сквозных ценностей можно никогда не дойти.
Сквозные ценности — это не что-то дополнительное, чем можно заняться позднее, когда будут решены другие проблемы. Если мы сейчас не учитываем потребности людей из уязвимых групп, мы не сможем вдруг начать делать это потом.
Например, вы работаете в организации, которая оказывает помощь людям с ВИЧ. Вы посвящаете помощи всё своё рабочее время, поэтому естественно, что времени на проведение гендерного анализа у вас нет. Однако, если бы вы провели его в какой-то момент, то, возможно, смогли бы заметить некоторые интересные тенденции. Например, 70% тех, кто к вам обращается, — это женщины в возрасте 25–30 лет. Однако, если посмотреть на беларусскую статистику, то «среднестатистический» человек с ВИЧ в Беларуси — это мужчина 30–49 лет. То есть те, кто к вам приходит, очень отличаются от «среднестатистического» показателя. И если целевая аудитория вашей организации — это действительно женщины с ВИЧ в возрасте 25–30 лет, то проблемы в этом показателе нет. Но если вы планировали работать для всего сообщества людей с ВИЧ, а к вам, в основном, приходит только его малая часть, то надо обязательно проанализировать, почему так происходит, и предпринять меры для изменения ситуации. Потому что это тоже вопрос гендерного равенства, которое нужно людям уже сейчас!
Ещё один яркий пример, но из другой тематики — внедрение экологических привычек. Мы всё время слышим о глобальном потеплении и таянии ледников. Но большинство из нас никогда не видели эти ледники — они вообще будто сказочные, не из нашего мира. Так многие люди относятся и к экологическим проблемам: будто они существуют в другом мире, не в этом. И похоже, что можно ничего не делать, или делать, но не сейчас, потом, потому что «сейчас меня это не касается». Но уже сейчас из-за наводнений и прочих природных катастроф, спровоцированных изменением климата, гибнут люди и животные.
И если что-то начать делать — в рамках своей зоны влияния, — то природе или людям на других континентах уже станет легче. На капельку. Потом кто-нибудь еще что-то сделает — так будет еще капелька.
2. «Мало хороших специалисто_к и не хватает человеческого ресурса, чтобы этим заниматься»
…Очень сложно кого-либо приглашать извне, так как очень часто происходит, что спикеры, спикерки могут быть неосторожны в своих высказываниях, говорить какие-то квирфобные и трансфобные вещи, а также не понимать, что важно. Например, не понимать, что такое нейроотличность.
– из глубинного интервью
В поисках проверенных специалисто_к обращайтесь в профильные организации. Например, если ваша компания хочет более сознательно подходить к пользованию природными ресурсами, обратитесь в «Экодом». Если вы видите необходимость в том, чтобы сделать атмосферу в вашем коллективе более дружелюбной к людям ЛГБТК+, — здесь тоже есть достаточно инициатив, например «Гэта Окей». Или пишите нам — мы подскажем и, возможно, проконсультируем сами! Вы можете заполнить форму на запрос консультации, описав свою ситуацию, и мы попробуем вам помочь!
Марина Штрахова:
Сквозные ценности действительно требуют ресурсов: времени, сил и энергии для того, чтобы понять, как действовать иначе и начать внедрять эти принципы в свою работу.
Отсутствие ресурсов часто становится преградой для реализации сквозных ценностей.
Здесь речь идет не только о финансах, но и о человеческом ресурсе. Исследования показывают, что активист_ки, которые живут за пределами Беларуси, и те, кто остался внутри страны, находятся в сложном эмоциональном состоянии. Обе группы сталкиваются с недостатком ресурсов, поэтому отдают предпочтение понятным и проверенным действиям, вместо того чтобы внедрять что-то новое.
Часто достаточно одного человека в команде, который бы двигал эти изменения, искал информацию и продумывал, что можно улучшить. Без такого человека внедрение изменений может остаться только идеей.
3. «На инклюзию нет денег»
Согласно исследованию, недостаток финансовых ресурсов является одной из важнейших преград во внедрении инклюзивных практик в жизнь организации. Организации, в основном, ведут проектную деятельность, и часто гранты не покрывают дополнительные расходы на обеспечение инклюзивности.
Марина Штрахова:
Сквозные ценности часто воспринимаются как дорогие, но это не всегда так. Некоторые практики действительно требуют дополнительных ресурсов, в особенности если речь идет о физической доступности пространства или экологичности. Но, вложив деньги один раз, можно сделать что-то более доступным или экологичным на долгий срок. Так, например, приобретение многоразовых стаканов и посудомойки позволит в будущем не тратить деньги на одноразовые материалы.
Чаще всего это вопрос изменения подхода и практик. Если мы привыкли делать определенные вещи за 10 часов, то для их перестройки может понадобиться немного больше времени — например, 15 часов. Но дальше этот перестроенный процесс будет занимать не 10 часов, а, скажем, 11, что всё равно не много. Это трудности переходного периода, поэтому мы советуем организациям двигаться маленькими шагами.
Часто хочется сделать всё и сразу, но это не всегда возможно из-за недостатка ресурсов.
Поэтому большие задачи лучше разделить на мелкие шаги и реализовывать их постепенно.
Например, если вы проводите мероприятие, то можно начать с более доступных анкет, в которых будут вопросы о дополнительных потребностях людей и не будет лишних вопросов, которые не влияют на качество мероприятия.
Маленькие шаги не требуют много дополнительного времени и ресурсов, но помогают постепенно изменить подход.
4. Недостаток мотивации
Несмотря на то, что участни_цы исследования отлично понимают, что такое инклюзивность,
ни одна из их организаций не использует релевантные практики на сто процентов.
Некоторые принципы присутствуют в организации только на уровне личных ценностей отдельных сотрудников или сотрудниц.
Марина Штрахова:
Многие откладывают реализацию этих принципов, потому что на самом деле сквозные ценности не являются их настоящими убеждениями.
Наша практика показывает, что эти принципы можно реализовывать только тогда, если люди честно принимают их как свои. Если это действительно ценности, то человек не может иначе действовать, потому что они проникают во все сферы работы. Иначе стоит начать не с внедрения, а с того, чтобы честно разобраться, зачем эти ценности нужны.
Сквозные ценности делают организацию более устойчивой. Если мы обращаем внимание на важные для нас принципы, мы замечаем детали, о которых раньше не задумывались. Если мы действуем в соответствии с нашими ценностями, мы помогаем решать общие проблемы.
Мы вносим свой вклад в улучшение ситуации в мире, в особенности через инклюзию, гендерное равенство и экологичность. Конечно, это сложный и медленный процесс, но он способствует глобальным переменам.
5. Отсутствие формализованных организационных политик
Часто практики инклюзивности, гендерного равенства и экологичности являются неформальными правилами в организации и никак не включаются в стратегическое планирование.
Это не формализовано, это на уровне, условно говоря, сложившейся традиции. Так я бы сформулировал. […] Это не формализовано на бумагах, но на практике используется на уровне уже устойчивой традиции.
– из глубинного интервью
Марина Штрахова:
Разделять ценности важнее, чем иметь их прописанными.
Бывает так, что всё прописано на бумаге, но на практике это не реализовывается. И наоборот, бывает, что ничего не прописано, но деятельность организации очень инклюзивная. Это не вопрос бумаг, а того, разделяем ли мы эти ценности. Если разделяем, то и реализуем их на практике, а если нет — то бумаги не помогут. При этом прописанные документы будут помогать команде понимать и реализовывать сквозные ценности одинаково, к ним можно будет вернуться в моменты споров или неопределенности.
Однако важно подумать и о дополнительных шагах: организовывать образовательные курсы, презентации для новых сотрудни_ц, проводить воркшопы для команды. Если нет средств на образовательные программы, можно просто собраться вместе и обсудить ценности, на которые ориентируется команда. Потом можно думать, стоит ли их закреплять в уставе или публиковать в других форматах, например, в социальных сетях.
6. Нет запроса от аудитории или есть страх, что консервативная аудитория не поймет инклюзивные нововведения
…Запроса нет, жалоб нет, ресурса заниматься целенаправленно этим вопросом, пожалуй, тоже нет. […] То есть если бы это следовало из каких-то требований национального законодательства страны нахождения, если бы это следовало из запроса работников. А поскольку это коллектив — почти семья, […] вопросов не возникает.
– из глубинного интервью
Часть организаций подчеркивала, что им не хватает понимания, как внедрять эти ценности на практике — тем более при работе онлайн, в напряженной политической ситуации или когда часть аудитории достаточно консервативна.
Марина Штрахова:
Стоит объяснять свои действия.
Например, если вы решили использовать феминитивы, то не стоит просто ждать, что все примут их сразу. Лучше сделать отдельный пост или серию с гендерно-чувствительным языком, а после — пояснительный пост. Например: «Наша организация решила использовать феминитивы в коммуникации. Феминитивы — это… Мы их используем, потому что… Считаем это важным по следующим причинам…». Важно не бояться повторять это объяснение регулярно, например, раз в полгода, обновлять пост и делать новые пояснительные материалы.
Первоначально может быть много негативной обратной связи и критики, но обязательно найдутся люди, которые поддержат этот шаг и оценят вашу смелость. Стоит ориентироваться на ту часть аудитории, которая понимает важность изменений и поддерживает ваши действия.
История с CityDog и их употреблением феминитивов может быть хорошим примером. Они давно объясняли свое решение использовать феминитивы и постоянно поддерживали диалог с аудиторией.
Вместо итога. Если честно, внедрение сквозных ценностей может что-то изменить?
Марина Штрахова:
Если вы считаете, что сквозные ценности не влияют ни на что, побеседуйте с теми, кто уже реализует эти практики, или с представител_ьницами уязвимых групп. Эти разговоры помогут очеловечить проблему, потому что благодаря конкретным историям проще понять потребности и трудности людей.
Организации могут проводить образовательные мероприятия, читать интервью с представител_ьницами уязвимых групп, слушать подкасты об их опыте, такие как «Іншыя гісторыі», где люди рассказывают, как на них влияют стереотипы и как они их преодолевают. Это хорошее желание понять иное и открыться к диалогу.
Важно, чтобы другие организации делали видимыми свои практики и показывали, что это действительно работает.
Это помогает изменять жизни уязвимых групп, делая для них определенные ресурсы более доступными. Надо приводить конкретные примеры и аргументы.
Для того чтобы лучше понимать ценности, команде важно говорить о них. Совместные кинопросмотры, игры или обсуждения могут помочь команде понять, как кажд_ая из ее участни_ц относится к гендерному равенству и другим вопросам.
В сложных условиях мы часто что-то делаем, не разговаривая о ценностях, но, если это обсуждение происходит, люди открывают новые перспективы.
Часть практик может просто не существовать в нашем восприятии мира, но это не значит, что они не нужны.
Чтобы внедрить сквозные ценности в вашу деятельность, вы можете запросить консультацию в «ІншыЯ» через эту форму. Это поможет вашей организации стать более инклюзивной и включит в свою деятельность полезные практики.
Статья создана в рамках проекта «Together 4 values — JA», который совместно реализуют организации ІншыЯ і Razam e.V. при поддержке Министерства иностранных дел Федеративной Республики Германии.
