«ІншыЯ» правялі глыбінныя інтэрв’ю з прадстаўні_цамі 20 беларускіх арганізацый грамадзянскай супольнасці (АГС), каб высветліць, якім чынам яны ўкараняюць у сваю дзейнасць скразныя каштоўнасці* (інклюзіўнасць, гендарная роўнасць і экалагічнасць) і ці важна гэта для іх увогуле.
Поўнае даследаванне чытайце па спасылцы, а ў гэтым артыкуле мы пагаворым пра тое, што перашкаджае арганізацыям станавіцца больш інклюзіўнымі.
Вынікі даследавання каментуе сузаснавальніца «ІншыЯ» Марына Штрахава.
* Скразныя каштоўнасці — гэта базавыя прынцыпы, якімі кіруецца арганізацыя ў сваёй дзейнасці. Арганізацыя абапіраецца на гэтыя каштоўнасці, калі вызначае сваю стратэгію, паводзіны ці рашэнні. Напрыклад, гэта могуць быць інклюзіўнасць, гендарная роўнасць, экалагічнасць, правы чалавека.
1. «Цяпер не да скразных каштоўнасцяў»
Паводле даследавання, унутрыпалітычная сітуацыя ў Беларусі і міжнародная абстаноўка зніжаюць матывацыю ўкараняць інклюзіўныя практыкі. Для многіх арганізацый скразныя каштоўнасці адышлі на другі план, бо праз рэпрэсіі і вайну з’явіліся іншыя тэрміновыя задачы. Напрыклад, намаганні больш накіроўваюцца на легалізацыю арганізацый у новых краінах, падтрымку пры арыштах або пераездах супрацоўнікаў і супрацоўніц.
Цяпер усё накіроўваецца на тое, каб ініцыятыва выжыла і людзі не селі, таму, калі шчыра, гэта […] ідзе трошкі далей. […] Базавыя патрэбы не задаволеныя, каб казаць пра інклюзію.
– з глыбіннага інтэрв’ю
Марына Штрахава:
Скразныя каштоўнасці часта закранаюць жыцці ўразлівых групаў, якія жывуць тут і цяпер, незалежна ад рэпрэсій ці вайны.
Калі мы кажам, што «зараз не да скразных каштоўнасцяў», гэта фактычна азначае, што «зараз не да жыцця людзей з уразлівых групаў».
Гэты падыход неінклюзіўны і супярэчыць правам чалавека. Але скразныя каштоўнасці на тое і скразныя, што яны закранаюць любую нашу дзейнасць. Лепшага моманту не будзе, таму мы павінны адказваць на патрэбы людзей зараз, не чакаючы лепшага часу. Інакш гэта бясконцае кола, у якім да скразных каштоўнасцяў можна ніколі не дайсці.
Скразныя каштоўнасці — гэта не нешта дадатковае, чым можна заняцца пазней, калі будуць вырашаныя іншыя праблемы. Калі мы зараз не ўлічваем патрэбы людзей з уразлівых групаў, мы не зможам раптам пачаць рабіць гэта пасля.
Напрыклад, вы працуеце ў арганізацыі, якая аказвае дапамогу людзям з ВІЧ. Вы прысвячаеце дапамозе ўвесь свой працоўны час, таму натуральна, што часу на правядзенне гендарнага аналізу ў вас няма. Аднак, калі б вы правялі яго ў нейкі момант, то, магчыма, змаглі б заўважыць нейкія цікавыя тэндэнцыі. Напрыклад, 70% тых, хто да вас звяртаецца, — гэта жанчыны ва ўзросце 25–30 год. Аднак, калі паглядзець на беларускую статыстыку, то «сярэднестатыстычны» чалавек з ВІЧ у Беларусі — гэта мужчына 30–49 гадоў. То бок тыя, хто да вас прыходзіць, моцна адрозніваюцца ад «сярэднестатыстычнага» паказчыка. І калі мэтавая аўдыторыя вашай арганізацыі — гэта сапраўды жанчыны з ВІЧ ва ўзросце 25–30 год, то праблемы ў гэтым паказчыку няма. Але калі вы планавалі працаваць для ўсёй супольнасці людзей з ВІЧ, а да вас у асноўным прыходзіць толькі яе маленькая частка, то трэба абавязкова прааналізаваць, чаму так адбываецца, і зрабіць захады для змянення сітуацыі. Бо гэта таксама пытанне гендарнай роўнасці, якая патрэбная людзям ужо цяпер!
Яшчэ адзін яскравы прыклад, але з іншай тэматыкі — укараненне экалагічных звычак. Мы ўвесь час чуем пра глабальнае пацяпленне і раставанне леднікоў. Але большасць з нас ніколі не бачыла гэтыя леднікі — яны наогул быццам казачныя, не з нашага свету. Так шмат людзей ставяцца і да экалагічных праблем: быццам яны існуюць у іншым свеце, не ў гэтым. І здаецца, што можна нічога не рабіць, ці рабіць, але не зараз, потым, таму што «зараз мяне гэта не тычыцца». Але ўжо зараз з-за паводак і іншых прыродных катастроф, справакаваных змяненнем клімату, гінуць людзі і жывёлы.
І калі нешта пачаць рабіць — у межах сваёй зоны ўплыву, — то прыродзе ці людзям на іншых кантынентах ужо стане лягчэй. На кропельку. Потым нехта яшчэ нешта зробіць — так будзе яшчэ кропелька.
2. «Мала добрых спецыяліста_к і не хапае чалавечага рэсурсу, каб гэтым займацца»
…Вельмі складана некага запрашаць звонку, бо вельмі часта здараецца, што спікеры, спікеркі могуць быць неасцярожныя ў сваіх выказваннях, казаць нейкія квірфобныя і трансфобныя рэчы, а таксама не разумець, што важна. Напрыклад, не разумець, што такое нейраадрознасць.
– з глыбіннага інтэрв’ю
У пошуках правераных спецыяліста_к звяртайцеся ў профільныя арганізацыі. Напрыклад, калі ваша кампанія хоча больш свядома падыходзіць да карыстання прыроднымі рэсурсамі, звярніцеся ў «Экадом». Калі вы бачыце патрэбу ў тым, каб зрабіць атмасферу ў вашым калектыве больш прыязнай да людзей ЛГБТК+, — тут таксама ёсць дастаткова ініцыятыў, напрыклад «Гэта Окей». Або пішыце нам — мы падкажам і, магчыма, пракансультуем самі! Вы можаце запоўніць форму на запыт кансультацыі, апісаўшы сваю сітуацыю, і мы паспрабуем вам дапамагчы!
Марына Штрахава:
Скразныя каштоўнасці сапраўды патрабуюць рэсурсаў: часу, сіл і энергіі для таго, каб зразумець, як дзейнічаць інакш і пачаць укараняць гэтыя прынцыпы ў сваю працу.
Адсутнасць рэсурсаў часта становіцца перашкодай для рэалізацыі скразных каштоўнасцяў.
Тут гаворка ідзе не толькі пра фінансы, але і пра чалавечы рэсурс. Даследаванні паказваюць, што актывіст_кі, якія жывуць па-за межамі Беларусі, і тыя, хто застаўся ў краіне, знаходзяцца ў складаным эмацыйным стане. Абедзве групы сутыкаюцца з недахопам рэсурсаў, таму аддаюць перавагу зразумелым і правераным дзеянням, замест таго каб укараняць нешта новае.
Часта дастаткова аднаго чалавека ў камандзе, які б рухаў гэтыя змены, шукаў інфармацыю і прадумаў, што можна палепшыць. Без такога чалавека ўкараненне змен можа застацца толькі ідэяй.
3. «На інклюзію няма грошай»
Паводле даследавання, недахоп фінансавых рэсурсаў з’яўляецца адной з найважнейшых перашкодаў ва ўкараненні інклюзіўных практык у жыццё арганізацыі. Арганізацыі, у асноўным, вядуць праектную дзейнасць, і часта гранты не пакрываюць дадатковыя выдаткі на забеспячэнне інклюзіўнасці.
Марына Штрахава:
Скразныя каштоўнасці часта ўспрымаюцца як дарагія, але гэта не заўсёды так. Некаторыя практыкі сапраўды патрабуюць дадатковых рэсурсаў, асабліва калі гаворка ідзе пра фізічную даступнасць прасторы або экалагічнасць. Але, уклаўшы грошы адзін раз, можна зрабіць нешта больш даступным ці экалагічным на доўгі тэрмін. Так, напрыклад, набыццё шматразовых кубкаў і пасудамыйкі дазволіць у будучыні не марнаваць грошы на аднаразовыя матэрыялы.
Часцей за ўсё гэта пытанне змены падыходу і практык. Калі мы звыкліся рабіць пэўныя рэчы за 10 гадзін, то для іх перабудовы можа спатрэбіцца крыху больш часу — напрыклад, 15 гадзін. Але далей гэты перабудаваны працэс будзе займаць не 10 гадзін, а, скажам, 11, што ўсё роўна няшмат. Гэта цяжкасці пераходнага перыяду, таму мы раім арганізацыям рухацца маленькімі крокамі.
Часта хочацца зрабіць усё і адразу, але гэта не заўсёды магчыма з-за недахопу рэсурсаў.
Таму вялікія задачы лепш падзяліць на дробныя крокі і рэалізоўваць іх паступова.
Напрыклад, калі вы ладзіце мерапрыемства, то можна пачаць з больш даступных анкет, у якіх будуць пытанні пра дадатковыя патрэбы людзей і не будзе лішніх пытанняў, якія не ўплываюць на якасць мерапрыемства.
Маленькія крокі не патрабуюць шмат дадатковага часу і рэсурсаў, але дапамагаюць паступова змяніць падыход.
4. Недахоп матывацыі
Нягледзячы на тое што ўдзельні_цы даследавання выдатна разумеюць, што такое інклюзіўнасць, ні адна з іх арганізацый не выкарыстоўвае рэлевантныя практыкі на сто адсоткаў.
Некаторыя прынцыпы прысутнічаюць у арганізацыі толькі на ўзроўні асабістых каштоўнасцяў пэўных супрацоўнікаў ці супрацоўніц.
Марына Штрахава:
Многія адкладваюць рэалізацыю гэтых прынцыпаў, бо насамрэч скразныя каштоўнасці не з’яўляюцца іх сапраўднымі перакананнямі.
Наша практыка паказвае, што гэтыя прынцыпы можна рэалізоўваць толькі тады, калі людзі шчыра прымаюць іх як свае. Калі гэта сапраўды каштоўнасці, то чалавек не можа інакш дзейнічаць, бо яны пранікаюць ва ўсе сферы працы. Інакш варта пачаць не з укаранення, а з таго, каб шчыра разабрацца, навошта гэтыя каштоўнасці патрэбныя.
Скразныя каштоўнасці робяць арганізацыю больш устойлівай. Калі мы звяртаем увагу на важныя для нас прынцыпы, мы заўважаем дэталі, пра якія раней не задумваліся. Калі мы дзейнічаем у адпаведнасці з нашымі каштоўнасцямі, мы дапамагаем вырашаць агульныя праблемы. Мы робім свой унёсак у паляпшэнне сітуацыі ў свеце, асабліва праз інклюзію, гендарную роўнасць і экалагічнасць. Вядома, гэта складаны і павольны працэс, але ён спрыяе глабальным зменам.
5. Адсутнасць фармалізаваных арганізацыйных палітык
Часта практыкі інклюзіўнасці, гендарнай роўнасці і экалагічнасці з’яўляюцца нефармальнымі правіламі ў арганізацыі і ніяк не ўключаюцца ў стратэгічнае планаванне.
Гэта не фармалізавана, гэта на ўзроўні, умоўна кажучы, выбудаванай традыцыі. Так я бы сфармуляваў. […] Гэта не фармалізавана на паперах, але на практыцы ўжываецца на ўзроўні ўжо ўстойлівай традыцыі.
– з глыбіннага інтэрв’ю
Марына Штрахава:
Падзяляць каштоўнасці важней, чым мець іх прапісанымі.
Бывае так, што ўсё прапісана на паперы, але на практыцы гэта не рэалізоўваецца. І наадварот, бывае, што нічога не прапісана, але дзейнасць арганізацыі вельмі інклюзіўная. Гэта не пытанне папер, а таго, ці падзяляем мы гэтыя каштоўнасці. Калі падзяляем, то і рэалізуем іх на практыцы, а калі не — то паперы не дапамогуць. Пры гэтым прапісаныя дакументы будуць дапамагаць камандзе разумець і рэалізоўваць скразныя каштоўнасці аднолькава, да іх можна будзе вярнуцца ў моманты спрэчак ці нявызначанасці.
Аднак важна падумаць і пра дадатковыя крокі: арганізоўваць адукацыйныя курсы, прэзентацыі для новых супрацоўні_ц, праводзіць варкшопы для каманды. Калі няма сродкаў на адукацыйныя праграмы, можна проста сабрацца разам і абмеркаваць каштоўнасці, на якія арыентуецца каманда. Потым можна думаць, ці варта іх замацоўваць у статуце або публікаваць у іншых фарматах, напрыклад, у сацыяльных сетках.
6. Няма запыту ад аўдыторыі ці ёсць страх, што кансерватыўная аўдыторыя не зразумее інклюзіўныя новаўвядзенні
…Запыту няма, скарг няма, рэсурсу займацца мэтанакіравана гэтым пытаннем, бадай што, таксама няма. […] То бок калі б гэта вынікала з нейкіх патрабаванняў нацыянальнага заканадаўства краіны знаходжання, калі б гэта вынікала з запыту працаўнікоў. А паколькі гэта калектыў — амаль сям’я, […] пытанняў не ўзнікае.
– з глыбіннага інтэрв’ю
Частка арганізацый падкрэслівала, што ім не хапае разумення, як укараняць гэтыя каштоўнасці на практыцы — тым больш пры працы анлайн, у напружанай палітычнай сітуацыі ці калі частка аўдыторыі досыць кансерватыўная.
Марына Штрахава:
Варта тлумачыць свае дзеянні.
Напрыклад, калі вы вырашылі выкарыстоўваць фемінітывы, то не варта проста чакаць, што ўсе прымуць іх адразу. Лепш зрабіць асобны пост або серыю з гендарна-чуллівай мовай, а пасля — тлумачальны пост. Напрыклад: «Наша арганізацыя вырашыла выкарыстоўваць фемінітывы ў камунікацыі. Фемінітывы — гэта… Мы іх выкарыстоўваем, таму што… Лічым гэта важным з наступных прычын…». Важна не баяцца паўтараць гэтае тлумачэнне рэгулярна, напрыклад, раз на паўгода, абнаўляць пост і рабіць новыя тлумачальныя матэрыялы.
Першапачаткова можа быць шмат негатыўнай зваротнай сувязі і крытыкі, але абавязкова знойдуцца людзі, якія падтрымаюць гэты крок і ацэняць вашу смеласць. Варта арыентавацца на тую частку аўдыторыі, якая разумее важнасць змяненняў і падтрымлівае вашы дзеянні.
Гісторыя з CityDog і іх ужываннем фемінітываў можа быць добрым прыкладам. Яны даўно тлумачылі сваё рашэнне выкарыстоўваць фемінітывы і пастаянна падтрымлівалі дыялог з аўдыторыяй.
Замест выніку. Калі шчыра, укараненне скразных каштоўнасцяў можа нешта змяніць?
Марына Штрахава:
Калі вы лічыце, што скразныя каштоўнасці не ўплываюць ні на што, паразмаўляйце з тымі, хто ўжо рэалізуе гэтыя практыкі, альбо з прадстаўні_цамі ўразлівых групаў. Гэтыя размовы дапамогуць ачалавечыць праблему, бо праз канкрэтныя гісторыі прасцей зразумець патрэбы і цяжкасці людзей.
Арганізацыі могуць ладзіць адукацыйныя мерапрыемствы, чытаць інтэрв’ю з прадстаўні_цамі ўразлівых групаў, слухаць падкасты пра іх досвед, такія як «Іншыя гісторыі», дзе людзі распавядаюць, як на іх уплываюць стэрэатыпы і як яны іх пераадольваюць. Гэта добрае жаданне зразумець іншае і адкрыцца для дыялогу.
Важна, каб іншыя арганізацыі рабілі бачнымі свае практыкі і паказвалі, што гэта сапраўды працуе.
Гэта дапамагае змяняць жыццё ўразлівых групаў, робячы для іх пэўныя рэсурсы больш даступнымі. Трэба прыводзіць канкрэтныя прыклады і аргументы.
Для таго каб лепш разумець каштоўнасці, камандзе важна размаўляць пра іх. Сумесныя кінапрагляды, гульні або абмеркаванні могуць дапамагчы камандзе зразумець, як кожн_ая з яе ўдзельні_ц ставіцца да гендарнай роўнасці і іншых пытанняў.
У складаных умовах мы часта нешта робім, не размаўляючы пра каштоўнасці, але, калі гэтае абмеркаванне адбываецца, людзі адкрываюць новыя перспектывы.
Частка практык можа проста не існаваць у нашым успрыманні свету, але гэта не значыць, што яны непатрэбныя.
Каб укараніць скразныя каштоўнасці ў вашу дзейнасць, вы можаце запытаць кансультацыю ў «ІншыЯ» праз гэтую форму. Гэта дапаможа вашай арганізацыі стаць больш інклюзіўнай і ўключыць у сваю дзейнасць карысныя практыкі.
Артыкул створаны ў рамках праекта «Together 4 values — JA», які сумесна рэалізуюць арганізацыі ІншыЯ і Razam e.V. пры падтрымцы Міністэрства замежных спраў Федэратыўнай Рэспублікі Германіі.
