Текст подготовила Таня Сецко. Исследовательница, фасилитаторка и экспертка в области неформального образования. Имеет магистерскую степень в сфере социальных наук, занимается темами гендерного равенства, инклюзии и потребностями уязвимых групп.
Есть ли в вашей организации какие-либо письменные правила — устав, политики, правила безопасности либо сотрудничества? Кто-то утвердительно качнёт головой, а кто-то скептично цыкнет. Действительно, официальные бумаги и любая бюрократия иногда вызывают скепсис. Зачем нам гендерная политика, если мы и так разделяем ценности?
Понятие «гендерная политика» (gender policy) имеет два значения. С одной стороны, под ним могут пониматься официальные документы международных организаций, которые содержат глобальные рекомендации по улучшению прав и возможностей девушек и женщин — эти рекомендации направлены государствам. С другой стороны, масштаб может быть меньшим, тогда речь будет идти о стратегических документах, которые регулируют подходы и принципы, направленные на достижение гендерного равенства в пределах отдельной организации или инициативы.
Содержательно цель одна — достижение гендерного равенства через создание условий равного участия для людей разной гендерной идентичности, а также учёт их потребностей на каждом этапе деятельности организации.
Как появились гендерные политики
Общий контекст появления концепции гендерных политик — развитие феминистского движения и усиление внимания международных организаций к вопросам гендерного равенства. Первая волна феминизма (XIX — первая половина XX в.) принесла избирательное право женщинам во многих странах, однако глобально проблему неравенства не решила. Вторая волна, начало которой датируют 1960-ми годами, значительно расширила поле требований феминисток и включила в повестку дня равенство в рабочей сфере, доступ к образованию и политическую независимость. В этот период начал формироваться системный подход к гендерным вопросам. Это наконец и привело к разработке официальных документов на уровне как национального законодательства, так и отдельных организаций.
1948 год — Организация Объединённых наций (ООН) приняла Всеобщую декларацию прав человека. Таким образом вопрос гендерного равенства стал частью международного права в области прав человека.
1975 год — в Мехико прошла Первая мировая конференция по положению женщин. На ней был принят Мировой план действий, который включал обеспечение равного доступа женщин до 1980 года к таким сферам, как образование, занятость, политическая деятельность, здравоохранение, обеспечение жильём, питание и планирование семьи.
1979 год — принята Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW), которая установила основные международные стандарты в области прав женщин.
1995 год — на Четвёртой Мировой конференции по положению женщин в Пекине были сформулированны ключевые принципы гендерного мейнстриминга. Это также предусматривало обязательства государств учитывать гендерный аспект во всех своих действиях.
Ближе к 2000-м гендерный мейнстриминг стал обязательным подходом для международных организаций, что требовало разработки точных стратегий и внутренних регуляционных документов — гендерных политик.
Гендерные политики начали активно появляться в разных сферах, в том числе в экологических и гуманитарных организациях, где гендерное равенство стало рассматриваться как сквозная ценность. Становилось очевидным, что достигнуть более справедливого и устойчивого развития невозможно без учёта потребностей людей разной гендерной идентичности.
Как гендерные политики пришли в сектор беларусских общественных организаций?
Беларусский исторический контекст ХХ века был совсем другим как на уровне официальной политики, так и жизни общества. В 1991 году СССР развалился — общественные инициативы получили возможность выйти из подполья, начали формироваться НГО (прим. ред. — негосударственные некоммерческие организации) западного типа.
Основатель_ницы и участни_цы беларусских НГО переняли демократические ценности, так сказать, «пакетом» через взаимодействие с европейскими НГО, участие в международных образовательных программах и сотрудничество с коллегами и колежанками по всему миру.
Свобода, равенство и права человека стали теми ценностями, которые мы разделяем в НГО-секторе и сейчас.
Однако тема гендерных политик появилась у нас скорее «извне», в качестве требования от донорских и/или партнёрских организаций, а не как естественный процесс регулирования принципов и подходов касательно равных возможностей для людей разных гендерных идентичностей.
Возможно, и ваша организация начала интересоваться этой темой вынуждено. Конечно, никто не любит лишней бюрократии. Потому моё предложение — посмотреть, а какая практическая польза стоит за гендерной политикой, несмотря на то, по своей инициативе вы её создаёте или не совсем.
Практическая польза гендерной политики для вашей организации
Иногда кажется, что мы понимаем друг друга с полуслова. Но давно ли мы внутри команды глубоко обсуждали наши ценности и то, как видим их реализацию на практике в деятельности организации? Наши представления о справедливости и путях её достижения меняются, изменяется и состав нашей команды, к которой присоединяются и волонтёр_ки. Создание гендерной политики — это отличная возможность синхронизироваться с коллегами и коллежанками, а финальный документ — доступная и быстрая возможность интегрировать новых участни_ц в общее понимание сквозных ценностей. Это поможет всем в команде понимать сквозные ценности без разночтений и эффективно внедрять принятые принципы в своей работе.
Гендерная политика помогает организациям эффективно справляться с конфликтами, связанными с дискриминацией, гендерными стереотипами либо харассментом. Здесь могут быть и понятные механизмы решения конфликтов через заранее прописанные механизмы, и возможности их предотвращения через понятную политику сотрудничества и инклюзивную рабочую атмосферу.
Гендерная политика становится инструментом для закрепления и расширения ценностей равенства и инклюзии, которые распространяются и передаются коллегам и коллежанкам из других инициатив, вашей целевой аудитории. Это формирует культуру уважения и равенства в обществе и популяризирует практики, которые помогают эту культуру поддерживать. Кроме того, наличие политики помогает быстро сверить ценности при новых партнёрствах.
Гендерная политика способствует доверию между организацией и целевой аудиторией. Наличие ясных правил и стандартов даёт людям уверенность, что организация действует честно. Политика показывает, что НГО заботится о том, чтобы их деятельность была доступна для людей разной гендерной идентичности, и стремится минимизировать барьеры, которые всё-таки порой возникают. Это влияет на репутацию — другие НГО и целевая аудитория видят организацию как ответственного и надёжного партнёра, что в свою очередь укрепляет влияние организации.
Гендерная политика — это показатель того, что вы включаете сквозные ценности в деятельность своей организации. Она помогает адаптировать активности с учётом потребностей разных уязвимых групп, даёт прозрачный механизм, как учитывать их на всех этапах работы над проектом. Это способствует уменьшению дискриминации и уменьшает разрыв между ценностями, которые мы транслируем, и практиками, которые используем.
Как создаются политики и что помогает им не быть забытой pdf-кой?
Оптимальный путь создания гендерной политики — разработка документа с помощью внешн_ей эксперт_ки. Для того чтобы документ не был формальным перечислением правил, нужно чтобы участие в разработке принимали все участни_цы организации (если она небольшая) либо представитель_ницы разных направлений работы. Также на старте нужно сформулировать цель и сферу применения — это только внутренний документ или публичный, он содержит только правила и принципы (совместной) работы или включает механизм учёта потребностей людей разной гендерной идентичности на каждом этапе реализации проектов?
Перед тем, как составлять текст документа, стоит посмотреть, в каком состоянии вы сейчас находитесь. Анализ ценностей и оценка внутренних процессов подскажет, на что нужно обратить внимание в первую очередь. Обратная связь команды и представитель_ниц целевой аудитории поможет начать сонастройку команды и сформулировать видение дальнейшей деятельности с учётом гендерного фокуса. Для того чтобы документ работал, стоит заложить в него механизмы реализации: как именно вы будете учитывать потребности, как будете рассматривать конфликтные ситуации и т. д.
Важно прийти к согласию команды по всем ключевым вопросам политики, а также интегрировать её в деятельность. Анализируйте действительно ли работает ваш документ, не забыли ли вы о нём сразу после написания. Если видите, что какие-то механизмы не работают, подумайте, как стоит их адаптировать или полностью изменить.
Нужна ли гендерная политика вашей НГО — решать вам. К тому же мы имеем и другие практики создания и поддержания справедливости. Например, политика инклюзивности, политика недискриминации или этический кодекс. Название может быть другим, формулировка цели документа тоже, но самое главное — стремление вашей организации работать со сквозными ценностями и стремиться к справедливости на практике, а не только на словах.
